Treinamento Estratégia Modelo Exemplo

Como desenvolver uma estratégia de treinamento Muitas vezes, a formação eo seu sucesso numa organização é medido pelo número de sessões de formação dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há uma transferência prática de aprendizagem. Desenvolvendo uma estratégia de treinamento e avaliação Uma vez que você entende os requisitos de negócios para sustentabilidade você pode desenvolver um programa que oferece uma solução para a necessidade do negócio. Uma estratégia de treinamento e avaliação ajuda a planejar e documentar aspectos-chave de seu programa, como o conteúdo do programa, como o treinamento e avaliação são organizados e quem estará envolvido. As estratégias e práticas de formação e avaliação das RTOs, incluindo a quantidade de formação que proporcionam, são consistentes com os requisitos dos pacotes de formação e dos cursos credenciados de EFP e permitem que cada aluno satisfaça os requisitos para cada unidade de competência ou módulo em que estão inscritos. 8220 Estratégias e práticas de treinamento e avaliação são a abordagem e o método adotados por um RTO com relação à formação e avaliação, concebidos para permitir que os alunos cumpram os requisitos do pacote de treinamento ou curso acreditado.8221 Não se trata apenas de ter um documento chamado Uma estratégia de treinamento e avaliação. Você deve garantir que as estratégias de treinamento e avaliação estão claramente integradas às suas práticas. Em particular, as Normas especificam a integração com o seu: Engajamento na indústria Sistema de avaliação Prática de avaliação Capacidade, recursos e recursos. Estruturação da estratégia Embora algumas pessoas publicam modelos para estratégias de treinamento e avaliação, não existe uma maneira definida de projetá-las ou estruturá-las. O objectivo geral é assegurar que: Existe uma abordagem estruturada para o planeamento e fornecimento de formação e avaliação A formação e a avaliação cumprem todos os requisitos das unidades de competência relevantes A quantidade de formação e como ela será programada é definida Formação e avaliação É relevante para a indústria e local de trabalho e aborda as necessidades de negócios relevantes Existem sistemas e documentação para que toda a gente que precisa saber é clara sobre como o programa é para executar, quem está envolvido Suficiente dos materiais e recursos estarão disponíveis onde e quando Necessário Prestação de alta qualidade consistente e avaliação será fornecida ao cliente. Nem todas as estratégias serão as mesmas. A estratégia de treinamento e avaliação variará dependendo se você programa alinha para uma qualificação completa ou um cluster de habilidades (grupo de unidades de competência). Os grupos de clientes terão diferentes necessidades de aprendizagem. Os requisitos operacionais dos clientes da indústria e as alterações à legislação ou regulamentação no setor também terão afetar sua estratégia. A estratégia também irá variar dependendo de como você deseja usá-lo. Você pode usar a estratégia de treinamento e avaliação como uma ferramenta de planejamento de projeto para um programa único para um cliente corporativo. Neste caso, a estratégia poderia acrescentar detalhes de marcos de projetos e cronogramas e subprojetos, como o desenvolvimento de recursos. Ou você pode usar a estratégia como uma ferramenta de comunicação ou procedural. Nesse caso, você pode incluir detalhes sobre os processos, pessoal e procedimentos para um programa que é executado regularmente para estudantes em tempo integral, fora do trabalho. Pode ser útil pensar nisso como um documento para explicar o programa a um novo treinador. Orientação ASQA No entanto, tenha em mente que isso se destina apenas como orientação. ASQA8217s introdução ao guia afirma: 8220 Este guia não faz parte dos Padrões e não tem autoridade legal. O guia não prescreve como um RTO deve ser gerenciado ou que evidências devem ser mantidas para demonstrar conformidade 8230 O guia não deve ser considerado como qualquer forma de lista de verificação ou conter qualquer informação prescritiva.8221 ASQA8217s guia lista as seguintes coisas para cobrir no treinamento E a estratégia de avaliação, como mínimo: Produto de treinamento (código e título) Componentes básicos e eletivos (qualificações completas) e pré-requisitos Modo de entrega Requisitos de entrada Duração e programação e quantidade de treinamento Recursos, métodos e cronograma de avaliação Recursos humanos Recursos humanos Físico Estratégias para unidades individuais independentes ou conjuntos de habilidades Estratégias para apenas caminhos de avaliação. ASQA aconselha que a estratégia não tem que ser um documento autônomo. Assim, você pode vincular a outros documentos, tais como documentos de mapeamento, matriz de competência de pessoal e registros de consultationengagement indústria. Habilidades e qualificações Há uma série de opções para desenvolver habilidades de sustentabilidade. Existem qualificações e habilitações reconhecidas nacionalmente para operações mais sustentáveis. Você também pode importar unidades de competência para outras qualificações. As qualificações de Operações Sustentáveis ​​fornecem habilidades focadas nas empresas nos níveis de Certificado IV, Diploma e Certificado de Pós-Graduação. Essas habilidades permitem que uma empresa melhore a sustentabilidade de suas próprias operações e das de sua cadeia de valor. As qualificações de Tecnologia Ambiental fornecem habilidades para monitorar e minimizar o impacto ambiental. As qualificações do Certificado IV, Diploma e Certificado de Pós-Graduação fornecem habilidades em ciência e tecnologia ambientais como aplicadas em uma empresa ou em uma autoridade reguladora. As informações sobre a implementação do MSS ajudam as Organizações de Treinamento Registradas (RTOs) que querem entender o Pacote de Treinamento de Sustentabilidade do MSS e como ele pode ser usado para atender às necessidades do setor de habilidades de sustentabilidade.13 Modelos de Estratégia de Treinamento 8211 Free Sample, Nenhum tratado teórico. Em vez disso, contém uma ferramenta altamente prática, funcional e amigável que eficientemente orienta a equipe de RH da empresa no desenvolvimento das pessoas na organização. Este modelo destina-se também a fornecer uma lista de verificação das coisas que são necessárias para ser considerado durante o processo de formação e também dar os detalhes de todas as abordagens prospectivas. Você também pode visitar o Modelo de Estratégia de Recrutamento. Profissionais têm sido vistos lutando ao capturar um plano de treinamento específico em papel. Reconhecendo esse problema, os modelos de estratégia de treinamento foram desenvolvidos em formatos e podem receber muitas amostras. Hoje quase todos os profissionais de RH são encontrados usando esses modelos para refinar a forma atual da empresa. Você também pode ver Modelo de Estratégia. Exemplo de Plano de Treinamento Estratégico Formato de PDF Modelo de Download Grátis nj. gov O modelo de plano de treinamento estratégico modelo de download gratuito de formato PDF é um modelo de estratégia de treinamento de amostra simples e colorido que armazena todas as informações que serão necessárias para criar a estratégia de treinamento. 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Exemplo de Plano de Treinamento Modelo Gratuito Download Doc FormatEmployee Avaliação de Necessidades de Treinamento Avaliação de necessidades de treinamento é uma análise e avaliação que é efetivamente identificar as necessidades de treinamento dos funcionários para que os programas de treinamento do negócio sejam planejados para permitir que os funcionários desenvolvam todo o seu potencial E contribuir para o sucesso da organização. Estudos mostram que a qualidade dos empregados eo seu desenvolvimento através da formação e da educação são factores importantes na determinação da rentabilidade a longo prazo de uma empresa. Boa e eficaz estratégia de treinamento de funcionários pode ajudar a melhorar o desempenho, melhor qualidade e redução de desperdícios e erros e promover a satisfação no trabalho. A avaliação das necessidades de formação é utilizada para identificar as necessidades de formação de uma organização e determinar o tipo eo âmbito dos recursos necessários para apoiar um programa de formação. A avaliação das necessidades é o primeiro passo no estabelecimento de um programa de formação eficaz. A avaliação das necessidades de formação é um requisito essencial para a concepção de uma formação eficaz. É uma premissa vital para o treinamento. A finalidade da análise de necessidades de treinamento é determinar se há uma lacuna entre o que é necessário para o desempenho efetivo e o nível atual de desempenho. Abordagem de Avaliação de Necessidades de Treinamento Existem três abordagens para conduzir as avaliações de necessidades. Esta abordagem identifica três níveis de avaliação: organização, operações e individual. No passado, muitas organizações grandes pedem frequentemente que os empregados alistassem ou classifiquem cursos de treinamento desejados. Tais avaliações têm sido usadas para avaliar rapidamente as necessidades de treinamento de um grande grupo de funcionários. No entanto, embora a moral dos funcionários possa aumentar temporariamente, a melhoria no desempenho no trabalho tem sido limitada. Uma razão provável é que esta abordagem não é baseada no desempenho e os funcionários muitas vezes identificam necessidades de treinamento versus necessidades de treinamento. Necessidades de treinamento de funcionários através do nível de organização. Nesse nível de organização, treinamento necessidades foco de avaliação no planejamento estratégico company8217s, necessidade de negócios e objetivo de longo prazo. Baseia-se na avaliação do ambiente interno da organização, tais como, procedimentos, estruturas, políticas, cultura, fortalezas e fraquezas e ambiente externo, como oportunidades e ameaças. Programas de treinamento e desenvolvimento podem ser iniciados para melhorar a área fraca do negócio e aumentar os pontos fortes. As informações e os dados recolhidos através do nível de organização também podem ajudar a identificar onde o treinamento pode melhorar o desempenho. A fase de análise organizacional também deve planejar mudanças no local de trabalho, tais como necessidades futuras de habilidades, demografia do trabalhador e leis. A avaliação das necessidades de treinamento dos funcionários pode ser realizada no nível operacional. Formação A análise das necessidades a nível operacional centra-se no trabalho que está a ser atribuído aos trabalhadores. O analista de trabalho reúne as informações sobre se o trabalho é claramente entendido por um empregado ou não. Hoje, os trabalhos são dinâmicos e continuam a mudar ao longo do tempo. Os funcionários precisam se preparar para essas mudanças. O analista de trabalho também reúne informações sobre as tarefas que precisa ser feito mais as tarefas que serão necessárias no futuro. Qualquer lacuna entre o nível actual de competências e as competências necessárias deve ser melhorada através do programa de formação. Análise de treinamento de funcionários pode ser realizada através de nível individual. A análise das necessidades de treinamento neste nível concentra-se em cada funcionário da organização. Nesse nível, a análise de necessidades de treinamento frequentemente compara o desempenho atual do funcionário com o padrão de desempenho para encontrar a disparidade com a finalidade de garantir os objetos e conteúdos de treinamento. O fundo de trabalho, profissão de empregado, idade, caráter e habilidade são os principais fatores. Métodos de Avaliação de Necessidades de Treinamento Existem basicamente três métodos diferentes usados ​​para coletar informações e dados relevantes: entrevista, questionário e observação. Método de Entrevista. Este método reúne as informações de necessidades da conversa entre um gerente e os funcionários que executam o trabalho. Indivíduos dentro da organização são identificados para entrevista para determinar suas necessidades de desenvolvimento de amplificação de treinamento. Geralmente, o método de entrevista é usado com gerentes seniores ou funcionários que têm papéis exclusivos dentro da organização e que também têm necessidades específicas de desenvolvimento de amplificação de treinamento específicas para eles. Método do Questionário. Os questionários exigem que os inquirers respondam a um grupo de perguntas padrão. É uma boa alternativa para preparar um bom questionário quando há muitos funcionários que precisam de treinamento e quando o tempo eo custo de realização de entrevista é limitado. Os questionários podem ser produzidos para uma parte ou para toda a organização. Às vezes, eles não fazem perguntas específicas sobre desenvolvimento de amplificação de treinamento, mas geralmente são direcionados para a coleta de informações sobre como os respondentes classificam a importância eo desempenho de aspectos específicos de sua posição. Método de observação. O avaliador e especialista em treinamento observa o desempenho dos funcionários para encontrar problemas e coletar informações. Envolve um observador treinado acompanhando um indivíduo durante o dia de trabalho e observando-os. Normalmente 1-3 dias ao longo de um período de tempo são tomadas eo observador pode monitorar a pessoa por curtos períodos de 2-3 horas e, em seguida, fazer anotações, ou ter uma lista de verificação estruturada em que eles farão anotações contra os critérios acordados.